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martes, 5 de julio de 2011

¿CÓMO RETENER EL TALENTO Y EL CAPITAL INTELECTUAL DE TUS COLABORADORES EN TU EMPRESA?

Analizaremos la capacitación, un aspecto fundamental en la gestión de los recursos humanos, la capacitación, pero abordada desde un punto de vista distinto, vista desde la perspectiva de la empresa cuando ésta se preocupa por capacitar a su gente y se topan con la terrible sorpresa de que una vez capacitado su personal, opta por otras opciones laborales que le ofrecen mayores beneficios, dicha acción redunda en una pérdida para tu empresa, por ello, en la estrategia de ésta semana, te diré en tres pasos ¿Cómo retener el talento y el capital intelectual de tus colaboradores en tu empresa?

De principio toda empresa que se precie de serlo, debe tener como doctrina la capacitación y actualización constante de su personal, el desarrollo profesional que ellos lleguen a alcanzar constituye el capital intelectual de la organización, y a su vez una ventaja competitiva que te puede hacer el mejor de tu sector económico, de tal modo, el primer paso de ésta estrategia, implica asumir la capacitación directamente como una herramienta de gestión empresarial, que tú la reconozcas como una necesidad invariable de tu negocio, que identifiques tus necesidades, las cotices y las incluyas en tu presupuesto de inversiones, recuerda, la capacitación siempre será una inversión y jamás un gasto.

Una vez que ya armaste tu plan de capacitación y pudiste implementarlo de manera exitosa, tus empleados están en mejores condiciones para llevar a cabo sus actividades diarias, ya sea que hagan las cosas más rápido, de mayor calidad u ofrezcan un servicio al cliente más cercano a lo que estos esperan de ellos, eso implica que ahora que está capacitado su desempeño produce mayores beneficios para tu empresa y por ende, todo empleado cuyo trabajo sostiene el éxito o el crecimiento de un negocio, debe ser recompensado de una manera justa y equitativa, pero si tu como jefe te muestras indiferente ante tal situación, lo más seguro es que en cuanto le ofrezcan a tu empleado algo superior a lo que actualmente le das, por obvias razones dejará tu empresa, y con su partida se llevará la inversión en capacitación que ya realizaste, por ello el segundo paso de ésta estrategia consiste en reconocer la valía de un empleado capacitado en tu organización y traducirlo en un programa de incentivos.

Así es, un programa de incentivos puede tener distintas variantes, por un lado puede tratarse de aumentos salariales, bonos de productividad, reconocimientos o incluso con un trato más afable y haciéndole sentir a tu empleado que su trabajo es valorado por la empresa, seguramente estarás pensando que no puedes aumentar salarios, y mucho menos cuando ya gastaste en capacitarlo, te aclaro el punto, el hecho de que hayas capacitado a tus empleados implica mayores ingresos para tu empresa, y lógicamente beneficios a tu bolsillo, si el empleado se va, pierdes dos cosas, por un lado la inversión ya realizada en su formación y lo peor del caso, pierdes la posibilidad de que con su talento siga generando beneficios para tu empresa, así que un pequeño aumento salarial, algún incentivo a su desempeño o incluso un mejor trato te sale mucho más barato y más productivo que quedarte sin la gente valiosa para el logro de los objetivos de tu empresa por evitarte unos cuanto pesos.

ALFREDO COBOS.

martes, 17 de mayo de 2011

¿CÓMO FORMAR UN CULTURA DE LEALTAD HACIA LA EMPRESA?

Hoy, como cada martes, les comparto mi nuevo post, en ésta ocasión una estrategia para saber ¿CÓMO FORMAR UN CULTURA DE LEALTAD HACIA LA EMPRESA?

El principal problema para muchas empresas es en ocasiones la actitud de algunos trabajadores, es decir una falta de compromiso hacia la empresa, por ello en la estrategia de éste semana, le diré 3 pasos cómo formar una cultura de lealtad hacia la empresa.

Esto generalmente se debe a la idiosincrasia de los empleados, lo primero seria tratar de identificar como se sienten los trabajadores con respecto a la empresa, lo que implica abrir los canales de comunicación entre la gerencia y el personal, ¿cómo? Pues a través de reuniones de grupo, que sensibilicen a la dirección acerca de las necesidades y percepciones de los empleados. Mostrarles un respaldo y compromiso mutuo. Hacer palpable el interés de ambas partes.

Una vez que ya conocemos cómo se siente nuestro personal, el paso número 2 es hacerle saber lo que la empresa espera de ellos, comunicarles la misión y visión del negocio, es decir, que sepan en donde estamos y hacia dónde vamos como organización, teniendo en cuenta que todas las actividades que cada uno de ellos realice se verá reflejada en el logro de esos objetivos, mostrarle al empleado que él como individuo es un elemento fundamental para el éxito de la empresa, y que se espera que él actué en función de los principios y valores que ésta establece para alcanzarlos.

Finalmente, usted debe desarrollar un sistema de incentivos constante que le permita consolidar la relación cercana a sus empleados, establezca espacios permanentes de cercanía con ellos, lo cual le llevará a formar un espíritu de grupo, a trabajar como equipo. Pero asúmalo como un compromiso verdadero de su parte. Verá que al paso de unas cuantas semanas, notará el cambio, ¿dónde podrá usted verlo? De menos, disminuirá su rotación, es decir, no cambiará constantemente de empleados, también evitará toparse con el molesto robo hormiga que tanto a afecta a muchos negocios, y sobre todo mejorará notablemente el ambiente de trabajo.

ALFREDO COBOS.